Le sens au travail : définition et leviers RH

La question du sens au travail est une réelle préoccupation. D’après une étude quantitative d’Audencia et de jobs_that_makesense, 92 % des actifs s’interrogent sur le sens de leur activité professionnelle. [1] Cette question a connu une réelle recrudescence depuis la crise sanitaire. Ce sujet existentiel joue un rôle déterminant dans la vie de chacun. Le sens au travail est un vecteur de motivation pour beaucoup. C’est ce qui pousse aussi beaucoup d’employés à envisager une reconversion professionnelle. Pour avoir du sens selon les salariés, l’activité doit principalement pouvoir être utile à la société. La multitude de nouveaux métiers qui existe désormais renforce aussi ce besoin de sens au travail.

Mais qu’est-ce que la quête de sens au travail ? Quels leviers les employeurs et managers peuvent-ils proposer aux employés pour augmenter le sens au travail ? Cet article revient sur cette thématique majeure du monde professionnel.

1. Définition du sens au travail

La quête de sens au travail est une notion subjective mais celle-ci se distingue de la qualité de vie au travail par exemple qui est bien définie. Plus large, celui-ci implique l’utilité de l’activité professionnelle. De nombreux salariés estiment qu’avoir du sens au travail, c’est avant tout avoir un métier à impact positif sur le plan écologique ou social.

Les personnes actives ressentent le besoin d’être utiles sur le plan professionnel et de répondre à des enjeux plus grands dans la société. Cependant cette quête de sens au travail est aussi souvent déterminée par les pratiques managériales instaurées dans les entreprises. Un désaccord avec celles-ci poussent d’autant plus les actifs à vouloir se reconvertir.

Face à cette quête de sens au travail, est apparu un nouvel état de mal-être chez les actifs désigné sous le nom de brown-out. Il se définit comme un épuisement professionnel causé par le manque de sens au travail et une perte de motivation. Le salarié ne parvient plus à donner de sens à ses tâches. Cette absence de sens aurait une grande influence sur la santé des employés. Les symptômes sont les suivants :

· Sentiment d’inutilité

· Crise existentielle au niveau professionnel et personnel

· Perte de motivation

· Manque d’attention

· Perte de confiance en soi et d’estime de soi

· Anxiété voire dépression

Le brown-out résulte généralement de plusieurs Risques PsychoSociaux (RPS) et entraîne les employés vers la démission. Le fait de ressentir davantage d’émotions négatives, le manque de satisfaction ou la routine sont tout autant de facteurs augmentant le risque de brown-out.

L’anthropologue David Graeber parle d’ailleurs de bullshit jobs soit « jobs à la con » et les définissent comme des métiers aux tâches inutiles et superficielles. Pour lui ces métiers sont « une forme d'emploi rémunéré qui est si totalement inutile, superflue ou néfaste que même le salarié ne parvient pas à justifier son existence, bien qu'il se sente obligé, pour honorer les termes de son contrat, de faire croire qu'il n'en est rien »[2].

Bien sûr, cette vision reste à prendre avec des pincettes mais elle définit ce que les employés peuvent ressentir face à leur propre emploi. Le sens au travail est avant tout un concept subjectif et répond surtout aux besoins et aspirations de chacun. Celui-ci est aussi en lien avec les valeurs de l’entreprise.

2. Les leviers RH pour augmenter le sens au travail

Face à cette importance de la quête de sens au travail, les managers peuvent agir. L’intérêt est de prévenir la démotivation et le désintérêt des employés. Les entreprises ont en effet un rôle important à jouer dans l’épanouissement de ces derniers. Se pencher sur cette problématique est d’autant plus nécessaire que cela permet de prévenir le burn-out ou le brown-out et donc les arrêts maladie. Se préoccuper de ses employés est donc le meilleur moyen de garder une équipe motivée et impliquée. Voici quelques leviers ressources humaines pour augmenter le sens au travail.

1. Privilégier un management plus humain

Il est indispensable d’apporter aux salariés un management tourné vers l’humain afin de réduire le manque de sens au travail. Ce management passe par le feedback notamment en faisant un retour sur le travail des collaborateurs, surtout lorsque celui-ci est positif. De plus lorsque vous communiquez les missions à vos collaborateurs, cela doit faire sens. Vous pouvez leur expliquer pourquoi le faire est important, quelle est la finalité de leurs tâches et ce qu’elles apportent pour l’entreprise, voir même au-delà. Chaque employé doit comprendre son importance et sa contribution au sein de l’entreprise.

2. Identifier les besoins et co-construire avec les salariés

Afin de donner du sens au travail à vos collaborateurs, répondre à leurs besoins est indispensable. Vous pouvez organiser des entretiens individuels avec chacun des employés en leur posant des questions sur leurs attentes et sur ce qui pourrait être amélioré dans l’entreprise. Cette démarche demande un grand recul et vous ne devez pas avoir peur des réponses de vos collaborateurs qui peuvent parfois être surprenantes ou remettre en question vos pratiques managériales. En tous les cas, les critiques ne sont certainement pas personnelles et peuvent au contraire révéler un mal-être des employés qui peut se régler facilement.

Avec vos collaborateurs vous pouvez ensemble réfléchir à de meilleures conditions de travail, différents projets futurs ou vous pencher sur les différents aménagements. Vous engagez alors une démarche de co-construction qui ne peut qu’être bénéfique pour l’entreprise. En améliorant la qualité de vie au travail des employés, vous renforcez leur sentiment d’utilité et d’appartenance à l’entreprise.

3. Favoriser les moments d’échanges entre salariés et managers

La proximité entre les équipes RH et les managers est tout aussi importante pour renforcer l’idée de sens au travail. Favoriser l’écoute comme écrit précédemment est important. Les évènements en entreprise ont le vent en poupe et permettent de renforcer la cohésion des équipes. Les employés prennent plaisir à effectuer des activités différentes de leurs missions habituelles et peuvent donc voir le travail différemment grâce à cette option. Instaurer des évènements d’entreprise comme des séminaires, des évènements sportifs etc. sont un bon moyen de récompenser les employés et de leur montrer leur importance pour l’entreprise. D’ailleurs les activités de groupe permettent de mettre en place des modes de travail plus collaboratifs et favoriser les échanges apaisés entre collègues. Une meilleure ambiance de travail peut largement contribuer à donner du sens à l’activité professionnelle car les employés auront ce sentiment important d’appartenance. Ces moments d’échanges et de partages sont des atouts pour les managers.

Conclusion

Cette quête et ce besoin de sens au travail est de plus en plus commun à tous, quel que soit l’âge des employés. Si ces préoccupations peuvent relever de besoins personnels, les employeurs peuvent aussi agir pour accompagner les salariés dans cette quête de sens. Par un management plus humain, l’identification des besoins et la co-construction avec les salariés ou encore les évènements d’entreprise, plusieurs solutions s’offrent aux managers.

[1] https://newsroom.audencia.com/articles/actualite/enquete-que-recherchent-ceux-qui-questionnent-le-sens-au-travail/ [2] Graeber, David (trad. de l'anglais), Bullshit Jobs, Paris, Les Liens qui Libèrent, 2018, 416 p. (ISBN 979-10-209-0633-5), p. 37